Κυριακή, 24 Απριλίου 2016

Ο Αρχηγός μιας Ομάδας που έχει συγκροτηθεί με βάση κοινές Αρχές και επιδιώξεις, πέραν του αυτονόητου καθήκοντος για διατήρηση της Ομάδας, που αναλύθηκε προηγουμένως, έχει την ευθύνη για την ενδυνάμωση της Ομάδας, που συνίσταται στην επέκτασή της και διάδοση των Αρχών της, καθώς και για την υλοποίηση των επιδιώξεων της Ομάδας.


Περίπου 100 χρόνια πριν, ο Γερμανός πολιτικός θεωρητικός και στοχαστής Max Weber είχε εισαγάγει την ιδέα του «χαρισματικού ηγέτη», σαν το αντίδοτο στη δική του απαισιόδοξη πρόγνωση για την βιομηχανική κοινωνία. Στην ιδέα αυτή συμφωνούσαν και άλλοι θεωρητικοί – ακαδημαϊκοί μελετητές συγκλίνοντας στην άποψη ότι το «χάρισμα» (με την έννοια της γοητείας), η εξυπνάδα και άλλα έμφυτα ταλέντα εγγυώνται την επιτυχία του Ηγέτη να επιβληθεί και να κυριαρχήσει σε ένα σύνολο οπαδών ή σε μια ολόκληρη κοινωνία.    Στη συνέχεια όμως, κάποιοι «χαρισματικοί ηγέτες» τύπου Χίτλερ, Μουσολίνι και Στάλιν διέψευσαν την ιδέα αυτή, με την οποία ο κόσμος τρομάζει και «κουμπώνεται».
Σε ένα ενδιαφέρον άρθρο του «Scientific American – Mind» (Volume 18, No 4, 2007) οι Stephen D. Reicher, Alexander Halsam και Michael J. Platow με τίτλο «The new Psychology of Leadership» αναθεωρούν τις παραπάνω απόψεις, σκιαγραφώντας τα χαρακτηριστικά ενός επιτυχημένου και αποτελεσματικού Ηγέτη στη σύγχρονη εποχή και σε δημοκρατικές κοινωνίες.
1) Από το «χάρισμα» και την επιβολή στην κατανόηση και την ταύτιση
Σύμφωνα με τη νέα θεώρηση, ο αποτελεσματικός ηγέτης πρέπει να κατανοεί και να ενστερνίζεται σε μεγάλο βαθμό τις απόψεις και τις αξίες των ακολούθων του, αντί να επιχειρεί να τους επιβάλει τις δικές του με μεθόδους όπως είναι η ανταμοιβή και η τιμωρία. Πρέπει να διεισδύσει στο τι κατά βάθος επιθυμούν οι ακόλουθοι και να εγκαινιάσει και να διατηρεί με αυτούς ένα συνεχή παραγωγικό διάλογο για το πώς οι κοινές αυτές επιθυμίες και αξίες μπορούν να εμπλουτίζονται, να συγκεκριμενοποιούνται και να προωθούνται.
Η σύγχρονη ηγεσία στηρίζεται πλέον στη συνεργασία και την αλληλοϋποστήριξη και έτσι παύει να αποτελεί μια διαδικασία «από πάνω προς τα κάτω». Στην πράξη, για να κερδίσει και να διατηρήσει την αξιοπιστία του, ο ηγέτης πρέπει να τοποθετείται μέσα στην Ομάδα και όχι από πάνω. Η επιτυχία του συνίσταται στο να θεωρείται από τα μέλη της Ομάδας ως ένας από αυτούς.
Σύμφωνα με τη νέα αυτή προσέγγιση, δεν υπάρχει κανένα προδιαγεγραμμένο σύνολο χαρακτηριστικών που να εγγυάται την καλή ηγεσία, καθόσον τα πιο επιθυμητά χαρακτηριστικά εξαρτώνται από τη φύση και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της Ομάδας, της οποίας πρόκειται να ηγηθεί. Ο ικανός υποψήφιος ηγέτης μπορεί (και πρέπει) να επιλέξει ποια χαρακτηριστικά του θα προβάλει προς τα μέλη της Ομάδας (χωρίς φυσικά να υποκρίνεται), ώστε να γίνει αντιληπτός και αποδεκτός ως ένας από την ομάδα αυτή, με την οποία μοιράζεται τις αντιλήψεις και τις επιδιώξεις.
Έτσι, για κάθε υποψήφιο ηγέτη υπάρχει η ιδανική συγκεκριμένη ομάδα, που του ταιριάζει, με την οποία θα υπάρχει η «πλήρης ταύτιση». Αντίστροφα, για κάθε συγκεκριμένη ομάδα υπάρχει (θεωρητικά τουλάχιστον) ο ιδανικός ηγέτης, τον οποίο και θα πρέπει η ομάδα αυτή να αναζητήσει.
Για να πείσουν τους ακολούθους τους ότι είναι σαν και τους ίδιους, πολλοί ιστορικοί ηγέτες – κυρίως εθνικοαπελευθερωτικών κινημάτων – είχαν υιοθετήσει τον τρόπο ζωής, τον τρόπο έκφραση και ομιλίας, ακόμα και τις ενδυματολογικές συνήθειες των ακολούθων – συμπατριωτών, των οποίων ηγούντο. Χαρακτηριστικά παραδείγματα υπήρξαν ο Μέγας Ινδός Ηγέτης Mohandas Karamchand  (Mahatma) Gandhi, o (εθνικο-θρησκευτικός του «αντίπαλος», με τον οποίο όμως συνεργάστηκε αρμονικά) ιδρυτής του Πακιστάν Muhammad Ali Jinnah, όπως και ο Παλαιστίνιος Ηγέτης Jasser Arafat, οι οποίοι είχαν επιλέξει να ντύνονται με τις πλέον παραδοσιακές ενδυμασίες των χωρών τους.   
2) Η κοινωνική ταυτότητα της Ομάδας Τα προηγούμενα αποτελούν τρόπον τινά τις προϋποθέσεις, δηλαδή την αναγκαία συνθήκη για να είναι κάποιος αποδεκτός, άρα και αποτελεσματικός  ηγέτης μιας Ομάδας μέσα σε δημοκρατικά πλαίσια.  Παρακάτω όμως θα δειχθεί ότι αυτά και μόνο δεν είναι επαρκή.
Η Ομάδα πριν καν αναζητήσει (έστω ασυνείδητα) τον Ηγέτη, πρέπει προηγουμένως να έχει συγκροτηθεί ως Ομάδα. Και για να γίνει αυτό πρέπει να περάσει από το στάδιο της αυτοεπίγνωσης – συνειδητοποίησης των Αρχών, προβληματισμών και επιδιώξεων κάθε επιμέρους μέλους της ομάδας και στη συνέχεια στην αναγνώριση των ίδιων στοιχείων, που κάθε ξεχωριστό μέλος έχει αναγνωρίσει, ότι υπάρχουν και στα υπόλοιπα μέλη. Αυτό που ονομάζεται επίσημα και ακαδημαϊκά προσδιορισμός της Κοινωνικής Ταυτότητας της Ομάδας και που στην καθημερινή χρήση ονομάζεται «να βρούμε αυτά που μας ενώνουν».
Στο στάδιο αυτό είναι μοιραίο και αναπόφευκτο κάποια μέλη της ομάδας να βρίσκονται πιο μπροστά από άλλα και να αποτελούν έτσι κάποιους «Μίνι-Ηγέτες» ή «υπο-ομαδάρχες», βοηθώντας κάποιους άλλους να αποκτήσουν την αυτοεπίγνωση-συνειδητοποίηση και τελικά την κοινωνική ταυτότητα, που αναφέραμε προηγουμένως. Φυσικά και ανάλογα με τη φύση ή/και με το μέγεθος της ομάδας, μπορεί να μην υπάρχουν υπο-ομαδάρχες αλλά ένας και μοναδικός Ηγέτης, που θα παίξει αυτό τον ρόλο.
Οι επιμέρους ηγέτες – υπο-ομαδάρχες ή ο ένας Ηγέτης θα πρέπει φυσικά να βρίσκονται πιο μπροστά από τους υπολοίπους σε αυτοεπίγνωση και αυτό στην πράξη γίνεται με τη μεγαλύτερη μόρφωση - κατάρτιση ή και με τα άλλα χαρακτηριστικά που διαχρονικά διακρίνουν τον κάθε ηγέτη: «Χάρισμα» (προσωπική γοητεία), ευφυΐα, ικανότητα πειθούς, ευγλωττία.
Επανέρχεται έτσι η κλασσική εικόνα του Ηγέτη, χωρίς ωστόσο να παραμερίζονται τα στοιχεία που επιβάλλονται από το δημοκρατικό περιβάλλον και που αναλύθηκαν παραπάνω, δηλαδή η αίσθηση των μελών της Ομάδας (που έχει ήδη αποκτήσει κοινωνική ταυτότητα) ότι ο Ηγέτης παραμένει ένας από αυτούς και η συνεχής διάθεση και προσπάθεια του Ηγέτη να επικοινωνεί και να συνεργάζεται με όλα τα μέλη της ομάδας.
3) Η Ομάδα σε διατήρηση Διαχωρίζοντας ειδικές περιπτώσεις Ομάδων (π.χ. θρησκευτικές, εθνικές ή ακόμα και ομάδες φιλάθλων μιας αθλητικής ομάδας), στις οποίες υπεισέρχονται παράγοντες «καθήκοντος», όπως η πίστη ή η εθνική συνείδηση και ποικίλα βιώματα, κάθε μέλος της Ομάδας δέχεται να παραμένει σ’ αυτήν αποδεχόμενος και τον Ηγέτη της, όταν και όσο διαπιστώνει ότι η Ομάδα συνεχίζει να υπηρετεί τους σκοπούς, για τους οποίους εντάχθηκε σ’ αυτήν.
Η διατήρηση της Ομάδας έτσι όπως συγκροτήθηκε, με τη συγκεκριμένη «κοινωνική συνείδηση», είναι μια όχι εύκολη διαδικασία, η οποία βρίσκεται σχεδόν αποκλειστικά στα χέρια του Ηγέτη. Τρία κυρίως πράγματα πρέπει να προσέξει ο Ηγέτης για να παραμείνει αποδεκτός και να διατηρήσει την Ομάδα των ακολούθων του.
Α) Να παραμένει προσηλωμένος στην έκφραση των Αξιών και των Στόχων της Ομάδας και να μην κάνει το δικό του παιχνίδι. Να παραμένει εκφραστής των ακολούθων του ως ένας από αυτούς, που έχει επιλεγεί για την εξυπηρέτηση της Ομάδας και όχι των δικών του προσωπικών στόχων, ένας από τους οποίους μπορεί να είναι η διατήρησή του στη θέση του Αρχηγού. Μια τέτοια στάση μακροπρόθεσμα αποδυναμώνει την Ομάδα και θέτει σε κίνδυνο τη διατήρησή της. Αν πρόκειται για πολιτική ομάδα ή κόμμα, θα υπάρξουν αποχωρήσεις. Αν πρόκειται για Εταιρεία οι υπάλληλοι θα εργάζονται με λιγότερο ζήλο και ενθουσιασμό. Συνακόλουθα θα πρέπει να παραμένει «ένας από όλους», επικοινωνώντας συχνά και ακούγοντας με προσοχή όσους θέλουν να απευθυνθούν σ’ αυτόν και να μην το παίζει «αφ’ υψηλού».
Β) Αν η Ομάδα έχει κανόνες (εσωτερικό κανονισμό, καταστατικό κλπ), ο Αρχηγός πρέπει να δίνει πρώτος το παράδειγμα πιστής εφαρμογής τους. Αν γίνει αντιληπτός ότι τους παραβιάζει για διάφορους λόγους, αφ’ενός μεν οι κανόνες παύουν σταδιακά να γίνονται σεβαστοί, με ό,τι αυτό συνεπάγεται, αφ’ετέρου δε υποσκάπτεται το κύρος του ίδιου και κατά συνέπεια η διατήρηση της Ομάδας, της οποίας ηγείται.
Γ) Δικαιοσύνη και όχι διακρίσεις – εύνοιες. Ο Ηγέτης πρέπει να αποφεύγει πάση θυσία να εκδηλώνει εύνοια και διακρίσεις γιατί αυτό υποσκάπτει το ηθικό των ακολούθων. Πρέπει να είναι ιδιαίτερα προσεκτικός στην επιλογή των συνεργατών του, ώστε αυτοί να τυγχάνουν της μέγιστης δυνατής αποδοχής από τους υπολοίπους. Σε ό,τι αφορά τις υλικές απολαυές (αν πρόκειται λογουχάρη για Εταιρείες), οι αποδοχές τόσο του ιδίου όσο και των ανώτερων στελεχών δεν πρέπει να ξεπερνούν κατά πολύ αυτές των απλών υπαλλήλων. Όπως έγραφε ο Peter F. Drucker στο βιβλίο του The Frontiers of Management «πολύ υψηλοί μισθοί στην κορυφή… διαλύουν την Ομάδα. Κάνουν τα μέλη της να βλέπουν τα υψηλόβαθμα στελέχη σαν αντιπάλους και όχι ως συναδέλφους»

4) Ο Ηγέτης μιας Ομάδας σε Κίνηση Ο Αρχηγός μιας Ομάδας που έχει συγκροτηθεί με βάση κοινές Αρχές και επιδιώξεις, πέραν του αυτονόητου καθήκοντος για διατήρηση της Ομάδας, που αναλύθηκε προηγουμένως, έχει την ευθύνη για την ενδυνάμωση της Ομάδας, που συνίσταται στην επέκτασή της και διάδοση των Αρχών της, καθώς και για την υλοποίηση των επιδιώξεων της Ομάδας.
Στον στόχο αυτό – ανάλογα με τη φύση της Ομάδας προφανώς – και με δεδομένη την πολυπλοκότητα των σύγχρονων δεδομένων και προκλήσεων, σπάνια μπορεί να αντεπεξέλθει μόνος του. Κατά συνέπεια, μια θεμελιώδης ιδιότητα ενός επιτυχημένου Ηγέτη είναι η κινητοποίηση των μελών της Ομάδας, κατά τρόπο ώστε κάθε μέλος της να αξιοποιήσει όλες τις γνώσεις, δεξιότητες και λοιπές του δυνατότητες.
Ως εξ ορισμού και ex officio εκπρόσωπος της Ομάδας προς τα έξω, είναι συνήθως σε θέση να αντιλαμβάνεται κατά πόσο η όλη προσπάθεια βαίνει καλώς, ποια μέλη ανταποκρίνονται επαρκώς ή άριστα στα καθήκοντα που έχουν αναλάβει και ποια όχι, αντιδρώντας στα δεδομένα αυτά σύμφωνα με τους κανόνες που ισχύουν για την Ομάδα.
Είναι προφανές ότι, ενώ η δραστηριότητα της Ομάδας είναι συλλογική, εκείνος θα θεωρείται από τους «απέξω» ως υπεύθυνος συντονιστής, οπότε ο ίδιος θα εισπράττει ευλόγως μεγάλο μέρος από τις θετικές και τις αρνητικές κριτικές για την Ομάδα, της οποίας ηγείται και την οποία εκπροσωπεί.
Εκπροσωπώντας την Ομάδα ως σύνολο, πρέπει να είναι ιδιαίτερα προσεκτικός όταν εκφέρει απόψεις και κρίσεις, ώστε πάντα αυτές να είναι σύμφωνες με τις Αρχές, τις επιδιώξεις και το πνεύμα της Ομάδας. Η διάκριση ανάμεσα σε «προσωπικές» ή «συλλογικές» απόψεις είναι συνήθως δυσδιάκριτη από τους «απέξω».
5) Ο Ηγέτης σε συγκρουσιακό περιβάλλον   «Ο καλός ο καπετάνιος στη φουρτούνα φαίνεται», λέει η παροιμία.
Έρχονται στιγμές, κατά τις οποίες οι «Κοινές Αρχές και Επιδιώξεις», βάσει των οποίων είχε αρχικά συγκροτηθεί η Ομάδα, τίθενται εκ των πραγμάτων σε αμφισβήτηση και μάλιστα όχι από ένα μέλος, αλλά από ολόκληρη υπο-ομάδα. Η αμφισβήτηση συνήθως αφορά είτε κάποια διαφορετική εκδοχή των Θέσεων και Επιδιώξεων από μία ή περισσότερες υπο-ομάδες, είτε μία διαφορετική άποψη για το «δέον γενέσθαι» από την Ομάδα σε μια συγκεκριμένη συγκυρία και σε σχέση με ένα σοβαρό πρόβλημα που είτε ανέκυψε αιφνιδίως είτε υπήρχε από την αρχή, αλλά δεν είχε οδηγήσει σε διάσταση απόψεων, γιατί δεν ήταν τότε επείγουσα η λύση του.
Η διαχείριση ενός παρόμοιου προβλήματος αποτελεί ευθύνη καθενός από τα μέλη της Ομάδας (εφόσον εξακολουθούν να πιστεύουν ότι ανήκουν όλοι στην ίδια Ομάδα), αλλά προφανώς βαρύνει πολύ περισσότερο τον Αρχηγό, ο οποίος καλείται να πάρει πρωτοβουλίες στα πλαίσια των κανόνων που διέπουν την Ομάδα, αλλά και επιστρατεύοντας και τη δική του δύναμη πειθούς και το κύρος του. Η πρώτη προσπάθεια του Αρχηγού και της ηγετικής ομάδας που τον πλαισιώνει πρέπει αυτονόητα να είναι η γεφύρωση των διισταμένων απόψεων που θα οδηγήσει σε μια νέα σύγκλιση και επανατοποθέτηση της Ομάδας, αν όχι σε νέες Αρχές, τουλάχιστον σε πιο συγκεκριμένες Αρχές, που έχουν ενσωματώσει και έχουν δώσει οριστική απάντηση στο συγκεκριμένο πρόβλημα που προκάλεσε τη διάσταση.
Αν η προσπάθεια για γεφύρωση των διαφορών και συνεννόηση αποτύχει, δεν μένει παρά η ρήξη, η οποία μπορεί να προσλάβει διάφορες μορφές, ανάλογα με τη φύση της Ομάδας.
Με τον ένα ή άλλο τρόπο όμως, η Ομάδα θα πρέπει να βγει από την περιπέτεια αυτή με ένα σύνολο ανανεωμένων – επικαιροποιημένων Αρχών. Έτσι θα έχει κάνει ένα βήμα παραπέρα, θα έχει μετακινηθεί προχωρώντας και εμβαθύνοντας στις Θέσεις και Αρχές της. Αποκτώντας μια νέα Κοινωνική Ταυτότητα.  Διαφορετικά, η Ομάδα οδεύει προς διάλυση. Η ευθύνη για το αίσιο ή δυσάρεστο τέλος αυτής της συγκρουσιακής διαδικασίας είναι φανερό ότι πιστώνεται ή χρεώνεται κατά κύριο λόγο στον Αρχηγό, ο οποίος έτσι είτε θα έχει ενισχύσει το κύρος του, είτε θα έχει αποτύχει παταγωδώς και θα πρέπει να αποχωρήσει από την ηγεσία.
Οι πιο αποτελεσματικοί Ηγέτες κάτω από συγκρουσιακές καταστάσεις καταφέρνουν να επαναπροσδιορισθεί η Κοινωνική Ταυτότητα της Ομάδας, έτσι ώστε να ταιριάζει με τις πολιτικές που θέλουν να εφαρμόσουν. Για να το επιτύχουν αυτό χωρίς να εξαπατήσουν την Ομάδα και να προδώσουν τις Αρχές της, οφείλουν να αποδείξουν ότι η «νέα» Κοινωνική Ταυτότητα δεν είναι παρά μια συγκεκριμενοποίηση και εφαρμογή των Αρχών, τις οποίες οι ακόλουθοι ήδη πιστεύουν.
Το πιο χαρακτηριστικό ιστορικό παράδειγμα των παραπάνω είναι ο Abraham Lincoln, ένας από τους μεγαλύτερους προέδρους των Η.Π.Α. Όταν ανέκυψε το μεγάλο πρόβλημα της διατήρησης ή όχι της δουλείας σε κάποιες Πολιτείες της χώρας του, ο εμπνευσμένος αυτός πολιτικός κατάφερε να πείσει την πλειονότητα των συμπατριωτών του ότι το ζήτημα της Ισότητας και Ισονομίας όλων των κατοίκων των Η.Π.Α., άρα και των μαύρων αποτελεί ακρογωνιαίο λίθο της Αμερικανικής Κοινωνικής -  Εθνικής Ταυτότητας και αναπόσπαστο κομμάτι της αμερικανικής εθνικής συνείδησης και του Αμερικανικού Συντάγματος.
Επειδή όμως δεν κατάφερε να πείσει τις Νότιες Πολιτείες για την αναγκαιότητα απαγόρευσης και εξάλειψης της δουλείας, οπότε αυτές αποσχίστηκαν από τον εθνικό κορμό και το Ομοσπονδιακό Κράτος, δεν δίστασε να τους κηρύξει τον πόλεμο, προκειμένου να διασφαλίσει την ενότητα του νεοσύστατου Αμερικανικού Έθνους. Αν είχε υποχωρήσει και αποδεχτεί τη διάσπαση της χώρας, το μέλλον της θα ήταν εντελώς διαφορετικό.
Μια ειδική αλλά συχνή περίπτωση συγκρουσιακής συγκυρίας αποτελεί η κατάσταση, κατά την οποία κάποιος είναι ταυτόχρονα Ηγέτης δύο Ομάδων, των οποίων οι Αρχές και Επιδιώξεις δεν ταυτίζονται. Για παράδειγμα, πρωθυπουργός και αρχηγός κόμματος. Η πολύ ενδιαφέρουσα αυτή περίπτωση αποτελεί ένα δύσκολο πρόβλημα «σύγκρουσης συμφερόντων» ή και σύγκρουσης συνειδησιακών επιλογών και δεν θα συζητηθεί εδώ.    
6) Ο δημοκρατικός Ηγέτης δεν είναι ισόβιος Δεν χρειάζεται να επιχειρηματολογήσει κανείς για την παραπάνω θέση, όταν πρόκειται για Ηγέτη που έχει επιλεγεί από τα υπόλοιπα μέλη της Ομάδας για να τα εκπροσωπεί ως ένας από αυτούς, όπως επισημάνθηκε στην αρχή.
Σε όλα τα δημοκρατικά καθεστώτα, σε όλα τα δημοκρατικά κόμματα, αλλά και σε όλες τις σύγχρονες Εταιρείες, οι εκάστοτε Ηγέτες, Πρόεδροι, Πρωθυπουργοί κλπ. εκλέγονται με θητεία, με σαφώς καθορισμένη από τους κανόνες της Ομάδας διάρκεια. Όπου αυτό δεν συμβαίνει, υπάρχει σοβαρό δημοκρατικό έλλειμμα στην Ομάδα ή και πλήρης απουσία δημοκρατίας και νομιμοποίησης – αποδοχής του Ηγέτη από τους ακολούθους του. Συνακόλουθη προς την αρχή αυτή είναι τόσο η εξασφάλιση της αποτελεσματικότητας του Ηγέτη όσο και η καλή λειτουργία της Ομάδας και η επιδίωξη των στόχων της.

Ο Ηγέτης που ενδιαφέρεται περισσότερο για την Ομάδα που τον ακολουθεί και λιγότερο για τον εαυτό του, θα μπορούσε σε ειδικές περιπτώσεις να θέτει την αρχηγία του υπό την κρίση των ακολούθων πριν τη λήξη της θητείας του.
Φυσικά η παραίτησή του και προκήρυξη εκλογών για νέο αρχηγό, στις οποίες θα μπορεί ή όχι να συμμετέχει, αποτελεί επίσης μια δημοκρατικά αποδεκτή πρακτική.
Επίλογος Έχει λεχθεί (όχι εντελώς άδικα) ότι η εποχή που ζούμε χαρακτηρίζεται από έλλειψη μεγάλων Ηγετών.
Στο θέμα αυτό οφείλουμε να ξεχωρίσουμε δύο εντελώς διαφορετικές κατηγορίες:
Οι επιτυχημένοι και αποτελεσματικοί Ηγέτες είναι αυτοί που λίγο-πολύ έχουν αφομοιώσει και ακολουθήσει τα (επιστημονικώς τεκμηριωμένα) πρότυπα που περιγράφονται στο άρθρο. Έτσι, είναι αρκούντως αποδεκτοί και συνήθως επανεκλέγονται στο αξίωμα χωρίς ιδιαίτερη δυσκολία.
Οι Μεγάλοι Ηγέτες ωστόσο είναι αυτοί που δοκιμάζονται και επιτυγχάνουν στα δύσκολα. Εκεί που απαιτούνται μεγάλες αποφάσεις (με κόστος) και μεγάλες συναινέσεις. Έτσι διαπιστώνουμε πράγματι την έλλειψη τέτοιων πολιτικών, ικανών να αντιμετωπίσουν καυτά και δυσεπίλυτα, αλλά παραταύτα επείγοντα γεωπολιτικά – ανθρωπιστικά προβλήματα όπως η Μετανάστευση, το Ισλαμικό Κράτος, η κρίση στην Ουκρανία…
(βλ. και http://politicaldoubts.com/politics/item/644-o-gyalinos-kosmos-ton-epaggelmation-politikon )

Στη φωτογραφία δύο Μεγάλοι Ηγέτες, που δυστυχώς δολοφονήθηκαν. Πολλοί Μεγάλοι Ηγέτες έχουν πληρώσει παρόμοιο προσωπικό τίμημα.
Υ.Γ.  Το παρόν δεν γράφτηκε για να «φωτογραφήσει» συγκεκριμένα πρόσωπα του πολιτικού στερεώματος της χώρας μας. Αφορμή στάθηκε η ανάγνωση του Άρθρου του Scientific American.
Ωστόσο, κάποιοι συνειρμοί με γνωστά και προβεβλημένα πρόσωπα της κεντρικής πολιτικής σκηνής και επικαιρότητας μπορεί να είναι αναπόφευκτοι…
Ει μη τι άλλο, όλο και κάπου είναι ηγέτες, πολλοί από αυτούς.

politicaldoubts

Δεν υπάρχουν σχόλια:

Δημοσίευση σχολίου